“培訓的確很重要，尤其是銷售，我之前在房地產(chǎn)做渠道的時候，團隊培訓自己來?！眲⑵纥c點頭，同意沈飛的想法。
“劉總您之前是做銷售的？”沈飛好奇的問道，從銷售轉行政，這個轉變的有點看不懂啊。
“上一份工作是渠道，渠道之前，我在蘇清能源做了十年體系。”
“蘇清能源？新區(qū)那家？我姐跟我姐夫之前就在那上班?！碧K清能源科技有限公司，是潤城排名靠前的新能源企業(yè)，福利待遇都挺不錯。
“對的，你姐跟你姐夫叫什么？我看看我認不認識?！眲⑵嬗X得眼前的小伙子跟自己還算挺有緣分的。
“我姐叫沈月，姐夫叫韋崖?！鄙蝻w回答，這個近乎套的自己措不急防啊。
劉奇想了想，“沒印象，不過他們肯定知道我，年會都是我主持的?！?p> “十年體系，怎么會換行業(yè)，跑去做渠道？”
劉奇之前的職位大概是體系工程師，在制造型企業(yè)比較常見，按不同行業(yè)，主要負責質量管理體系、環(huán)境管理體系、職業(yè)健康安全管理體系、社會責任體系、能源管理體系的管理。熟悉相關體系國際國家標準的同事，負責體系文件的編制、修訂、培訓，體系推進工作中的管理等。
“這是按照我的職業(yè)規(guī)劃來的，十年差不多把蘇清能源的方方面面摸熟了，但是覺得自己有些不接地氣。就辭職應聘一家房地產(chǎn)做渠道，用了兩個月時間從渠道專員升渠道經(jīng)理?！?p> “那劉總你能力還真是很強啊?！鄙蝻w恭維。
“你對HRBP這個職位有什么看法？”劉奇回到正題。
沈飛并沒有HRBP的崗位經(jīng)驗，人事專員，HRD他做過，對于HRBP，更多的，是向往。這個職位，近兩年才比較受追捧，尤其是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。很多人不清楚HR跟HRBP的區(qū)別。
幸好有百度，沈飛之前特意多看了幾遍，跟自己的理解相印證，這樣顯得有深度點，畢竟不是科班出身，專業(yè)受限，總歸有區(qū)別。
HRBP，即是人力資源業(yè)務合作伙伴，是Human Resource BUSINESS PARTNER的英文縮寫。
實際上就是企業(yè)派駐到各個業(yè)務或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。
傳統(tǒng)企業(yè)管理，尤其是員工數(shù)量較多的大型企業(yè)，HR部門的員工數(shù)量并不多，沒有辦法觸及到各個部門。隨著商業(yè)競爭越來越激烈，成本日益增高，企業(yè)不得不盡可能的提高每個部門的能力，HRBP在這樣的環(huán)境下，應運而生。
其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務單元的推行落實，協(xié)助業(yè)務單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務單元各級干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實針對業(yè)務部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業(yè)務單元的價值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實現(xiàn)HRBP的重要作用。
HRBP是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現(xiàn)的，與HRBP相伴隨而生的還有人力資源共享中心（HR shared service center，HRSSC）、人力資源專家（Human Resources Specialist，HRS）。
其中，人力資源專家是由公司內部在員工安置、員工發(fā)展、薪酬、組織績效、員工關系和組織關系方面等方面的專家組成，主要針對以上方面提出專業(yè)性的建議和設計有效的解決方案，為公司變革服務。人力資源共享中心則是指在招聘、薪酬福利、差旅費用報銷、工資發(fā)放等基礎工作方面為公司提供全方位統(tǒng)一服務。
HRBP與人力資源共享中心、人力資源專家共同組成了現(xiàn)代人力資源管理的“三駕馬車”，其中HRBP是人力資源內部與業(yè)務經(jīng)理溝通的橋梁，他們既熟悉HR各個職能領域，又了解業(yè)務需求，既能幫助業(yè)務單元更好的維護員工關系，協(xié)助業(yè)務經(jīng)理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工，同時也能利用其自身的HR專業(yè)素養(yǎng)來發(fā)現(xiàn)業(yè)務單元中存在的種種問題，從而提出并整理出發(fā)現(xiàn)的問題交付給人力資源專家（或領域專家）來更好的解決問題和設計更加合理的工作流程。
當然，這些話是不能背出來的，官樣文章，唬不住人，誰還不會百度呢。
只需要提煉加工，去掉一些，加入一些，從嘴里說出來，那就包裝成自己的想法了。
“HRBP，首先是HR，對于人力資源六大模塊一定要熟悉，其次，是合作伙伴，對業(yè)務的熟悉同樣重要。HRBP，扮演的是政委角色，懂業(yè)務而不做業(yè)務，參與而不干涉業(yè)務部門的工作。懂業(yè)務是為了取得別人的尊重，更好的幫助團隊成長，在參與中考慮團隊成員的定位是否正確。培訓、考察，在業(yè)務部門業(yè)績上升的同時，將合適的人放到正確的位置上?！?p> 說了這么半天，口干舌燥的，沈飛抿了抿嘴，“激情管理，也是HRBP的重要工作，良好的工作氛圍是工作效率的保障。”
劉奇打開身后的柜子，拿出一瓶飲料，遞給沈飛，示意他繼續(xù)。
“謝謝，我之前在晉南那邊工作時，公司每個月都會有一場全員兩百多員工的培訓。激情培訓、商務禮儀培訓、業(yè)務能力培訓等，投入很高，請專門的老師飛過來上課，但這是值得的。即使業(yè)績只是短時間內提高，至少培訓費是賺回來了，而且對于員工來說，也能提高凝聚力?！?p> 有些企業(yè)會陷入員工不出業(yè)績，不舍得投入資金培養(yǎng)，能力提高不上去，業(yè)績更差這樣的怪圈。投入和產(chǎn)出，必然是有聯(lián)系的，對人才的培養(yǎng)，這絕對不是浪費。哪怕培養(yǎng)的員工離職了，公司也會摸索出一套有效的模式，會少走很多彎路。
“我愿意跟業(yè)務部門的同事一起跑市場，哪怕苦點累點，了解他們工作流程的同事，更加清楚同事的優(yōu)缺點，搭建更高效的團隊?！鄙蝻w來面試，缺錢是一方面，更重要的是HRBP這個職位本身，能給他的履歷添上重要的一筆，不管做了多久，可以學到更多的東西，即便沒有人帶。
“你覺得在我們公司，市場部HRBP的定位是什么？除了政委，詳細說說?！?p> “唔，首先，HRBP是市場部的搭檔，幫助管理層和同事，支撐業(yè)務的發(fā)展，為公司開疆拓土。這是身為市場部一份子的職責，業(yè)務放在首位?！?p> “其次，HRBP是公司的人事，要對公司付出的人力成本負責。確保每個員工發(fā)揮最大的價值，設計合理的績效考核方案、內部競聘機制?！?p> “HRBP還應該是制度的制定者和執(zhí)行者，市場部的制度，公司下發(fā)的制度，都需要遵守。HRBP，應該是制度的底線，跟同事打成一片，充當團隊的潤滑劑固然重要，但絕不是無原則的老好人。我的原則是，做人別做事，做事別做人。”
聽到這，劉奇感興趣的問，“這怎么講？”
我們父輩，總是把和氣生財掛在嘴邊，做事先做人，多聽少說。多個朋友多條路，在外面少得罪人。
然而，在實際的職場當中，沒有那么多的溫情脈脈，想做事，就會得罪人。無原則的遷就別人，除了讓你變得軟弱可欺，沒什么好結果。所謂的老好人，于上，得不到領導的重視，于下，得不到同事的尊重。
當然，這并不是讓你做個刺猬，而是有原則的人，能夠少許多麻煩。
“很多時候，個人利益和公司利益并不一致。當個人利益跟公司利益發(fā)生沖突的時候，如果一味的考慮自己的形象，同事關系，不想得罪人，從而出賣公司的利益。不管大小，這都是有違職業(yè)道德的。也許有的HR會說，做人力資源這行，需要的是情商。跟同事之間保持良好的關系，有助于工作的開展，畢竟員工關系是六大模塊之一?！?p> “但是，我一直覺得，小型企業(yè)看制度，中型企業(yè)看管理，大型企業(yè)看文化。優(yōu)秀的制度，良好的執(zhí)行，是公司長遠發(fā)展的保障。恩出于上，怨歸于下。松松垮垮的制度和管理，并不能催生良好的工作氛圍。員工需要的輕松，是指付出努力后會得到回報，是善罰分明，而不是大事化小、小事化了的處事態(tài)度?！?p> “因此，任何一家企業(yè)，都需要這樣一個死腦筋的制度堅守者。這個角色，決不能是領導，有些事情，哪怕HR做的死板，領導可以出面轉圜。一個白臉，一個紅臉，既表明了態(tài)度，又有人情，何樂而不為？”沈飛回答說。
“你覺得公司需要什么樣的員工，什么樣的員工值得培養(yǎng)？”
“恩，關于人才，我覺得有四種。第一種是人財，錢財?shù)呢?。這樣的員工，可遇不可求。有能力的同時，也有德行，工作態(tài)度好，對公司忠誠，懂得感恩?！?p> “第二種是人材，材料的材。有德而無才，這種員工，值得公司培養(yǎng)。哪怕因為閱歷、工作經(jīng)驗，或者其他原因，能力不算太高，但是工作態(tài)度好，品德堅挺，是可以成為棟梁?！?p> “第三種是人才，才華的才。有才而無德，工作能力好，但是工作態(tài)度差，品德低劣。有能力的人，都是有脾氣的。這是他們的口頭禪，不懂得感恩。即使自己的能力是公司培養(yǎng)出來的，卻只覺得公司付出什么都是應當?shù)?。不值得重要，缺人的時候可以暫時充數(shù)，但把這種人放在團隊里，時間長了，會造成惡劣的負面影響?！?p> “最后一種，就是人柴，廢柴的柴。無才無德，無甚大用。對于企業(yè)來說，員工的個人能力其實不是最重要的，工作態(tài)度是第一位，不會可以學。如果連學都不愿意，整天滿嘴的抱怨，這種員工對企業(yè)來說有什么用呢？只會浪費人力成本而已。”
“第一種員工，要大用。第二種員工，帶著用。第三種員工，能不用就不用。第四種員工，堅決不能用。這世界上，最難的事，就是把別人的錢放進自己的口袋。比這更困難的，是把自己的想法，放進被人的腦袋。”
“能力，有很多種方法可以培養(yǎng)。但是態(tài)度，花費無數(shù)時間，都不一定能扭轉。”
這其實是兵行險著了，鋒芒太露，不是件好事，尤其是面試這種時候。有些話該說，有些話該藏著說，有些話不該說，比較穩(wěn)妥。
但是沈飛之前在銷售團隊待過，清楚的知道，團隊復雜、難以管理，涉及到業(yè)績、利益，狗屁倒灶的事情墮落。不把丑話說在前面，爭取領導的支持，以后就是風箱里的老鼠，兩頭受氣。
誰都想多拿錢，少做事，不得罪人。然而這種工作，至少沈飛找不到。想要成功，必須清楚的明白要的是什么，愿意付出什么。當然，有原則，不代表懟天懟地懟空氣，明確自己的底線，公司的底線，以及別人的底線。這是能在職場走的長遠的處世哲學。