第二十八章 培訓(xùn)經(jīng)驗

　　第四、建立完善的培訓(xùn)獎懲機(jī)制。

　　獎懲對象不僅要涵蓋人力資源部門、業(yè)務(wù)部門、培訓(xùn)師以及受訓(xùn)者，還應(yīng)該涵蓋高層領(lǐng)導(dǎo)，從而使高層提供政策、方向和支持，培訓(xùn)部提供方法、制度資源，業(yè)務(wù)部門積極配合，講師有效組織培訓(xùn)，員工積極參與，推動培訓(xùn)工作有效進(jìn)行。

　　第五、建立規(guī)范的培訓(xùn)反饋和評估體系。

　　管理者可以使用表格收集受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反饋信息，保證組織及時改進(jìn)新員工入職培訓(xùn)計劃。對培訓(xùn)成果的評估有利于組織總結(jié)經(jīng)驗，更好地展開下一次入職培訓(xùn)。培訓(xùn)效果評估要堅持過程評估和結(jié)果評估相結(jié)合。評估可采用領(lǐng)導(dǎo)觀察、深度訪談、小組討論等多種方法。

　　（1）建立新員工入職培訓(xùn)評估制度。新員工入職培訓(xùn)難度大、周期長、內(nèi)容多，因此，新員工培訓(xùn)必須制度化，并對評估時間、內(nèi)容、層次、評估責(zé)任人等內(nèi)容通過制度化的方式明確下來。

　　（2）建立多層次的新員工入職培訓(xùn)評估體系。新員工入職培訓(xùn)評估體系分五個層次。第一層次是對培訓(xùn)設(shè)計的內(nèi)容進(jìn)行評估，評估內(nèi)容的適用性和合理性；第二層次是對學(xué)員內(nèi)容的掌握情況進(jìn)行評估，如本企業(yè)精神的精髓是什么、規(guī)章制度的掌握等等；第三層次是對新員工角色的轉(zhuǎn)換、心態(tài)的調(diào)整、環(huán)境的適應(yīng)性等情況進(jìn)行評估；第四層次是對新員工一年后的穩(wěn)定情況進(jìn)行評估；第五層次是對新員工的成長、成才情況進(jìn)行評估。

　　（3）建立動態(tài)的新員工入職培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)定性數(shù)據(jù)和定量數(shù)據(jù)收集、整理、錄入、分析評價。定性方面的數(shù)據(jù)包括：工作態(tài)度、責(zé)任心、業(yè)績增長、能力加強(qiáng)等、內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍等。定量數(shù)據(jù)包括：出勤率、合格率、生產(chǎn)效率、貢獻(xiàn)率、事故率等等。

　?。?）選擇評估方法。新員工入職培訓(xùn)評估按時間可以采用當(dāng)期評估、中期評估和長期評估。當(dāng)期評估是在新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容掌握和總體感受進(jìn)行的評估；而中期評估和長期評估則對新員工受訓(xùn)進(jìn)入崗位后工作一段時間后對環(huán)境的適應(yīng)性、企業(yè)價值觀的認(rèn)同、融入企業(yè)等情況評估。對不同層次的評估可以采取不同的方法。對第一層評估可采用問卷、評估調(diào)查表的方法；對第二層的評估可采用筆試、寫感想、座談交流等；對第三層的評估可采用關(guān)鍵事件法，即通過關(guān)鍵事件的訪談測量受訓(xùn)前后角色轉(zhuǎn)化情況在行為上的變化。對第四層的評估可采用受訓(xùn)新員工流失率(含隱性流失率)評價法。第五層次可采用能力勝任特征模型、職位升遷、貢獻(xiàn)率等方法進(jìn)行評估。

　?。?）新員工入職培訓(xùn)評估總結(jié)階段。確定新員工入職培訓(xùn)評估報告。根據(jù)新員工入職培訓(xùn)評估期，評估報告分為當(dāng)期評估報告，中期評估報告和長期評估報告三個階段組成。第一階段評估報告主要包含是培訓(xùn)項目概況，包括項目投入、時間、參加人員、主要內(nèi)容等；第二階段評估報告主要是受訓(xùn)員工的穩(wěn)定性、崗位適應(yīng)性、積極性、融入企業(yè)等內(nèi)容；第三階段評估報告主要是員工成長、員工成才等方面的內(nèi)容。

　　（6）跟蹤反饋。每一階段評估培訓(xùn)報告確定后，要及時在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成新員工入職培訓(xùn)評估與實際工作脫節(jié)，為評估而評估。新員工入職培訓(xùn)評估報告應(yīng)傳遞到受訓(xùn)員工、受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管、組織管理層。新培訓(xùn)評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。

　　第五、培訓(xùn)費(fèi)用

　　眾所周知，多數(shù)企業(yè)，在員工試用期，都會工資打八折，很多人其實都不明白這另外的2層，最終留去了哪里，事實，根據(jù)費(fèi)用的性質(zhì)，這被截留的20%其實最佳用途是用于員工的培訓(xùn)，這一項費(fèi)用其實是培訓(xùn)的最佳經(jīng)濟(jì)來源，只是行業(yè)里因為缺少引導(dǎo)，多數(shù)老板都不愿意單獨(dú)列支這項費(fèi)用。所以，個人HRM/D們，盡量的去爭取這筆錢吧。

　　“徐姐姐，太厲害了，不虧是北大畢業(yè)的，這理論知識，讓小妹佩服的五體投地，最關(guān)鍵的還是，理論聯(lián)系實踐，總結(jié)的充分到位，太厲害了，請接受我的的膜拜”

　　“別崇拜姐，姐或許只是個傳說。哈哈哈，開個玩笑了，其實沒那么厲害的，這些都是我工作幾年，加上自己看各種論壇，結(jié)合各類流行的人力資源書籍，一邊比對著國際集團(tuán)的現(xiàn)狀，結(jié)合同行的反饋，逐漸才總結(jié)出來的這些，母校雖然也賦予了我很多的基礎(chǔ)積累，但是關(guān)鍵的還是看自己后期的努力的，這個就是我們做人力資源的管理的同行所必須了解的，天下沒有輕松的工作，要想做得好，干出出人的成績，必須努力的自我經(jīng)營，這個冷總那天晚上可是給我們好好上了一課啊。當(dāng)然了，不僅僅是人力資源從業(yè)者要努力的自我經(jīng)營，其他各行各業(yè)也都是一樣。

　　畢竟大學(xué)學(xué)的知識有限，很多都是5年10年之前的知識，與現(xiàn)代職場的實際需求有很大的差距，所以，必須通過各種途徑，來及時的涉獵各類對自己工作有益的知識與經(jīng)驗，那自我經(jīng)營、自我學(xué)習(xí)、自我時間管理就顯得尤為重要。知道為什么28定律那么的準(zhǔn)確嗎，就是因為日常，我們身邊的人，真的就是按照28的比例在生存，7成以上的人，白天上班，晚上吃喝玩樂，2-3成的人白天上班，晚上努力學(xué)習(xí)，自我提升，平時抓住任何的時間碎片，實現(xiàn)自我價值的提升，所以，慢慢的就形成了這個殘酷的28定律。

　　雖然很多人都不服氣，但是比對自己的實際生活狀況，卻又是那么赤裸裸的打臉，打的啪啪啪響?！?