70章 人才觀

　　李寓在電腦上翻閱著金金發(fā)來的面試候選人簡歷，前后看了兩遍，都不是很滿意，不過李寓還是想給大家一個見面的機會，畢竟今生不比前世，李寓也想多見見現(xiàn)在的年輕人，了解一下大家的心態(tài)和職業(yè)觀。

　　前世的李寓參與過九次創(chuàng)業(yè)，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司都是從零開始構建團隊，所以招聘永遠都是創(chuàng)業(yè)面臨的第一個任務，就算是為了研發(fā)進度或者市場要求而挖來的成熟團隊，也要經(jīng)過面試環(huán)節(jié)，對于任何一個雄心勃勃的創(chuàng)業(yè)公司來說，需要的不僅僅是技術高手、市場高手，更要彼此能夠合作愉快，合作長久。

　　所以面試的第一關就是價值觀。

　　但是能夠獲得面試機會的敲門磚則是學歷。

　　很多人都說，這個社會太過功利了，唯學歷論，這會讓很多不錯的人才失去機會。

　　實際確實如此，那么企業(yè)會為此改變嗎？并不會。

　　因為企業(yè)不是善堂，企業(yè)需要盈利，需要人才為他們工作，篩選和培養(yǎng)人才也是需要時間成本的。

　　我不否認很多較低學歷的人也是人才，但是從大范圍來說，高學歷意味著高起點、高素養(yǎng)和高學習能力。

　　最初李寓在顧總公司剛入職的那段時間，就見到顧總招聘的時候很在意對方的學歷，包括工作中，也會直言不諱地看重學歷，這就讓原有低學歷的員工很不舒服。

　　為此，李寓很不理解，覺得睿智如顧總不應該如此的。

　　后來隨著職位的晉升逐漸接手人力方面的工作，包括后來創(chuàng)業(yè)自己負責招聘以后，李寓的觀念逐漸轉變了。

　　國人最善投機，不管真實情況如何，總愛把簡歷做的很漂亮。

　　有用嗎？有用，但是用處不大。

　　真正的面試官會在細節(jié)處甄別人才，比如你的實際經(jīng)驗與自己專業(yè)是否匹配？

　　肯定會有人抬杠說，現(xiàn)實中跨界跨科的人才也有很多，實際工作未必與自己的專業(yè)一致。

　　這話對，但是不適用在招聘應屆畢業(yè)生或新畢業(yè)一兩年的人，這里面不是要看他們的經(jīng)驗和能力，而是在看他們對于自己今后的職業(yè)規(guī)劃是否有過深度思考。

　　對于應屆畢業(yè)生來說，首先要圍繞自己的專業(yè)進行職業(yè)規(guī)劃，這個是最起碼的，也是最快能夠獲得成就的路徑，否則你四年大學就白學了，除非你同時擁有第二或第三專業(yè)。

　　對于大?；蚱胀ㄒ槐靖咝５膶W生來說，第二專業(yè)幾乎是沒有的，用心點的學生只不過選修成績好一些而已，這個就是學歷方面的第一個差別。

　　李寓面試喜歡提問，一般都是三個方面的問題，這可是創(chuàng)業(yè)十余年中提煉總結出的寶貴經(jīng)驗。

　　第一個問題是：用自己的理解，描述一下你的專業(yè)或者你所求職的崗位。

　　比如有人面試UI崗位，面試者的專業(yè)是平面設計，那么李寓就要看面試者的學校和專業(yè)，如果是藝術類院校的設計專業(yè)，肯定要加分的，說明有過系統(tǒng)的專業(yè)培訓和訓練；如果是綜合院校的設計專業(yè)，就要看其個人作品來判斷了。

　　“請用你的理解描述一下你所應聘的UI設計/平面設計?！?p>　　大多數(shù)面試者都會照本宣科，包括一些已經(jīng)有過幾年工作經(jīng)驗的人，這就說明面試者的思維有問題，沒有聽明白面試官的問題。

　　而在職場中，最基本的職業(yè)技能就是溝通能力。

　　所謂溝通能力分為兩個方面，一個是理解能力，你得能聽明白對方要表達的意思；另一方面就是表達能力，你要能講清楚你的想法和觀點。

　　不具備最基本的溝通能力，在職場中幾乎是寸步難行的，更別提什么晉升人生巔峰，迎娶白富美了。

　　說到這個思維問題，李寓就不得不提到好學校與普通學校畢業(yè)生之間的差距了。

　　首先就是見識方面的差別，不同的平臺所輻射到的區(qū)域和領域均有不同，導致在校的時候，學生們對于自己所學專業(yè)的未來前景幾乎沒有了解，而優(yōu)秀高校則會經(jīng)常邀請各行業(yè)各領域的專家進行多種形式的沙龍或者講座，讓學生們開眼界、長見識。

　　其次是上進心方面的差別，優(yōu)秀高校學習氛圍濃厚，學生們自發(fā)競爭，對于自己今后的發(fā)展方向也會有不同程度的思考，而普通學校大多數(shù)都是得過且過，好學生幾乎都在為了拿證和考研而努力，對于專業(yè)前景和自己的未來都不會過多考慮。

　　同樣的畢業(yè)生步入社會，同樣面對考官的時候，巨大的差別就明顯表現(xiàn)出來了。尤其是很多面試官只看你當下是不是符合企業(yè)的用人標準，而不會考慮你今后成長的可能性，企業(yè)更不會花時間去免費培養(yǎng)你。

　　所以經(jīng)過了幾年的簡歷篩選和面試實踐，李寓的人才觀逐漸地改變了，面試門檻也提升到了985或211全日制本科畢業(yè)，還要看專業(yè)與求職崗位的匹配度。

　　當然了，在初選的時候，李寓反復交代金金和人力同事，發(fā)現(xiàn)比較特殊的人一定不要輕易淘汰，暫時保留，讓自己看一下，畢竟自己在人才篩選方面擁有兩世經(jīng)驗。

　　李寓篩選人才的最后一條就是心智成熟度。

　　很多職場新人都帶著一些學校和家庭的陋習，好像別人一定要包容和謙讓自己才可以，遇見困難就撂挑子，跟自己的領導頂嘴，一言不合就辭職，辭職直接走人，連最起碼的交接工作都不做，實在很過分。

　　這些還僅僅是最簡單的，主要是沒有擔當。

　　職場中，員工每時每刻都會遇見新的問題和新的困難，如何想辦法解決問題才是唯一要做的事情，而你解決問題的勇于嘗試和綜合能力才是企業(yè)最需要看到的。

　　在前世，因為創(chuàng)業(yè)公司資金短缺，沒有足夠優(yōu)渥的薪資，吸引不到名校的人才，所以只能退而求其次，在招聘的時候，矬子里拔將軍，只能依靠在實際工作中培養(yǎng)。

　　十多年來，李寓曾經(jīng)培養(yǎng)出很多人才，但是大家當自己學有所成后都選擇了跳槽，把李寓的企業(yè)當成了培養(yǎng)自己的黃埔軍校，這也是無可奈何的事情，畢竟人往高處走也是無可非議的。

　　今生的李寓再次創(chuàng)業(yè)，既然不差錢，那么就要挑選最好的人才，給予最好的條件，打造最強的企業(yè)。